CARA : l'Agile-Attitude
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  15.03.2007 — v0.3
07.11.2004 — v0.2
30.10.2004 — v0.1

Le changement vers l'Extreme Programming, dans le cadre des niveaux de changement abordés dans l'ouvrage Maîtriser les projets avec l'Extreme Programming, est fluidifié par l'application de ces quatre valeurs spécifiques : L'Extreme Programming elle-même propose cinq valeurs : communication feedback, simplicité, courage et respect.

Courage

Le courage est une valeur de l'Extreme Programming. Le courage consiste à faire malgré la peur.

Le développeur fait preuve de courage quand il doit jeter un code qui pue. Le client fait preuve de courage quand il prend à bras le corps une demande mal exprimée. Le manager fait preuve de courage en faisant confiance à une équipe auto-gérée.

Plus généralement, chacun fait preuve de courage en changeant de vision.

Attention

L'attention pourrait être définie ici comme une vigilance, une bienveillance portée à nos activités dans le projet. Cette attention est une réponse à la question :
Comment changer ce qui reste inconscient ?
Autrement dit, cette attention est simplement la prise de conscience de ses propres actions, pratiques. Cela peut paraître étonnant, voire inutile. Pourtant, à la réflexion, comment envisager de devenir pro-actif dans le changement, non pas le subir une n-ième fois, sans cette attention ? Comment légitimer l'assertivité, ie cette capacité à s'affirmer dans le projet, alors que l'on n'est pas attentionné ?
Enfin, l'attention est aussi garante d'écoute active.

Responsabilité

Voir la partie "Développement Responsable" dans la présentation de l'Extreme Programming.

Assertivité

Peut-être cette qualité est-elle la moins connue. Francis Delval décrit l'assertivité en tant qu'affirmation de soi et il nous faut donc définir son application dans le cadre de la mise en oeuvre d'une méthode agile.

Réflexions...
Le premier élément de réflexion pourrait être le suivant : comment effectivement changer vers XP ou l'agile (par exemple modélisation agile) sans cette qualité ? Que serait la valeur de Communication, chère à XP, sans l'assertivité ?

Deuxième point important : l'équipe, au sens collégial du terme, est formée de clients, managers, développeurs. Si les développeurs peuvent s'affirmer quel que soit le contexte (et c'est bien la base de la qualité) il faut bien dire que c'est le management qui "donne le la".

Francis Delval décrit un certains nombre de droits liés à cette valeur :

Chacun a le droit de :
  • - Commettre des erreurs et aussi de les reconnaître.
  • - Essayer, et réussir ou ne pas réussir
  • - Engager un dialogue
  • - Formuler une demande
  • - N’être pas d’accord ; refuser, marquer son désaccord
  • - Émettre ou recevoir un compliment
  • - Émettre ou recevoir une critique fondée
  • - Exprimer ce qu’il est, ses sentiments, son ressenti, ses préférences, ses désirs
  • - Ne pas se justifier lorsqu’il s’exprime ou agit
  • - Être respecté
  • - Parler positivement de soi
  • - Se considérer comme important et être considéré comme important

Plus d'assertivité
La question est alors (en particulier pour les managers) : comment mettre en place cette attitude ? À commencer par le manager lui-même...
C'est à ce niveau que la mise en place, l'accompagnement au changement vers l'agile, requiert une certaine vigilance ou attention : chaque rôle dans le projet s'inscrit dans une certaine vision humaniste : être assertif et encourager, favoriser, laisser s'épanouir l'assertivité des collaborateurs suppose que l'on a les ressources intérieures - estime de soi - et les valeurs humaines requises.

Que gagne le projet, chaque partie prenante ? Il convient de revenir à la valeur de Communication dans l'Extreme Programming. Diminution et prévention de risques, accélération des échanges, de la compréhension, de la rectification d'hypothèses érronées, plus profondément vécu plus positif dans le projet, telles sont les conséquences positives d'une plus large communication dans un cadre affirmé d'assertivité.

Les droits inhérents à la pratique de l'assertivité, rappelés plus haut, sont autant de guides dans la conduite du changement. La première étape pourrait être de choisir l'un des droits et de l'appliquer ex abrupto. Choisir également un droit que l'un des équipiers souhaite préciser, voire modifier ou même supprimer. Prenons l'exemple du droit : Ne pas se justifier lorsqu’il s’exprime ou agit. Typiquement, un équipier (manager ou pas) aura peut-être tendance à refuser ce droit aux autres pour diverses raisons. Dans le cadre d'une communication ouverte et sincère, principe de XP, il est naturel qu'un équipier demande des explications. Il convient alors de fixer ce qu'il est légitime de demander de ce qui ne l'est pas. Légitime est une demande d'explication concernant un point de conception ou de programmation, pourrait être jugée illégitime une demande concernant la façon de travailler. Un exemple classique est celui du manager qui d'une part demande à la secrétaire de préparer une enveloppe et d'autre part lui impose la façon de faire (d'abord écrire l'adresse puis timbrer par exemple).

Un point capital
Une condition sine qua non est :
Il n'y a pas deux poids, deux mesures

dans la mise en oeuvre de l'assertivité. Chacun dans son rôle et ses prérogatives liées à sa fonction joue le même jeu (qui est celui du projet au demeurant). Prenons un exemple. Si en tant que développeur je revendique plus d'assertivité en exprimant un désaccord, la contrepartie est que le manager a lui aussi le droit à l'erreur.

Un espace réservé à l'assertivité
Si assertivité est un mot tabou dans l'organisation, une solution est la mise en place d'une zone franche, dans l'espace et le temps. Par exemple, chaque réunion d'avancement comporte le quart d'heure d'assertivité.

Assertivité et accords toltèques
Les accords toltèques sont parfaitement compatibles et supposent même l'assertivité. Le premier accord - parole impeccable - est typique de l'assertivité. De même, le troisième - pas de supposition, communication claire - s'inscrit dans l'assertivité.


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